简短回答
雇主可能可以根据合同、政策和双方安排延长绩效评估期，但延长 probation 通常不会重新启动员工的法定工龄。
在泰国劳动法下，试用期员工仍然是员工。
员工的连续服务期从最初入职日起计算。
这很重要，因为很多法定权利与实际连续服务天数相关。尤其是《劳动保护法》第 118 条规定，员工连续工作满 120 天后被解雇，在不属于法定例外的情况下，即可能产生最低法定遣散费。
因此，企业常用的“119 天 probation”更多是一种风险管理习惯，而不是法律规定的“试用期最长只能 119 天”。
为什么这很重要
HR 经常把 probation 当成一个与正式雇佣完全分开的前置阶段：
“他还没过试用，所以正式劳动权利还没开始。”
这种说法过于宽泛。
泰国法并不会因为劳动合同写着 probation，就把员工排除在劳动关系之外。
因此，当企业延长试用期时，需要把两个时间表彻底分开：
绩效评估时间表
和
法定连续工龄时间表
典型情形
员工入职后进入试用期。
接近原定试用期结束时，员工曾经长期请假，或者管理层认为还需要更多时间判断绩效。
HR 计划把 probation 再延长一个月。
管理层问：
“如果 probation 延长，120 天的法定服务门槛是不是也跟着延后？”
不是。评估期和法定工龄是两个概念。
实务分析
01试用期本身仍然属于连续雇佣。
泰国最高法院判例长期把 probationary employment 视为真正的劳动关系，而不是一个劳动法尚未生效的阶段。
因此，工龄从员工第一天开始工作时起算。
02正确认识 120 天门槛。
《劳动保护法》第 118 条规定，员工连续工作满 120 天但未满一年时，被解雇且不属于法定无遣散费例外的，至少进入第一档法定遣散费。
这就是很多企业把 probation 设计在 120 天之前结束的原因。
但第 118 条并没有规定：
“试用期超过 120 天即违法。”
03延长评估可能直接改变解雇成本。
如果员工在延长 probation 期间跨过 120 天，之后因一般绩效问题被解雇，就可能产生法定遣散费。
同时，预告或代通知金问题也应单独分析。
“没有通过试用期”本身并不是《劳动保护法》第 119 条规定的严重违纪事由。
04延长之前先检查合同和 work rules。
要确认：
- 劳动合同是否允许延长；
- work rules 是否写明延长条件；
- 是否需要员工同意；
- 是否存在“到某日未作决定即自动转正”的条款。
如果企业违反自己已经发布的规则，可能产生独立争议。
05不要因为员工请假就“冻结法定工龄”。
公司可以认为长时间缺勤导致实际绩效评估时间不足，因此需要延长观察期。
但这并不意味着法律上的连续服务期间会自动停止计算。
应当分别记录：
assessment days
和
continuous employment days
06用真实绩效证据支持延长，而不是无限期延长。
如果确实存在绩效疑虑，应保留：
- 工作目标；
- 反馈；
- 具体错误；
- 已提供的支持；
- 为什么需要进一步评估。
反复、无限延长 probation 而没有明确理由，会使流程显得任意。
我们通常会看什么
我们会审查：原始入职日、原 probation 截止日、劳动合同、work rules、延长条款、员工休假、绩效记录、工资周期、通知义务、120 天遣散费门槛、拟议解雇理由及自动转正文字。
常见陷阱
常见问题包括：把 120 天当成法定 probation 最长期限；延长 probation 时重置工龄；认为试用不通过就自动免除通知或遣散费；以及员工请假时停止计算法定服务期。
实务下一步
同时保留两条时间线：
评估时间线： 入职 → 评估 → 请假 / 中断 → 延长 → 最终决定
法律工龄时间线： 最初入职日 → 120 天 → 后续工龄门槛 → 解雇日
永远不要让第一条时间线覆盖第二条。
法律来源
- 《劳动保护法 佛历 2541 年（1998 年）》第 17 条、第 118 条及第 119 条。
- 泰国最高法院判决第 5131/2550 号：试用期不排除通知及遣散费规则，工龄从最初入职日起连续计算。
- 泰国最高法院判决第 5249/2545 号：试用安排属于不定期劳动关系的一部分，并适用法定通知及遣散费规则。
仅供一般法律参考。请就具体事实寻求法律建议。法律与监管实践可能变化。