简短回答
不是所有写有结束日期的劳动合同，都符合泰国法下的固定期限遣散费豁免。
《劳动保护法》第 17 条规定，真正的固定期限劳动合同在约定期限届满时，可以因到期而终止，无须另行提前通知。
但是否需要支付遣散费，是另一项独立问题。
根据第 118 条，固定期限员工不享有法定遣散费的例外范围非常有限，主要针对从入职开始即以书面固定期限合同聘用，并且实际工作属于法律规定的特定类别，例如：雇主正常业务之外的特定项目、具有明确完成时间的临时工作，或真正的季节性工作，并满足其他法定条件。
日常长期岗位，不会仅仅因为合同写成一年或两年就自动变成“无遣散费”。
为什么这很重要
企业经常使用以下名称：
- fixed-term employee；
- service contract；
- seasonal employee；
- intern；
- project staff。
然后直接根据合同名称判断离职成本。
这种做法风险很高。
真正需要判断的是：该人员是否属于员工、其实际工作是什么、工作是否满足第 118 条的狭窄例外，以及合同是否从一开始就符合固定期限要求。
典型情形
公司与员工签署 12 个月或两年的劳动合同。
员工实际从事企业日常持续存在的核心岗位。
合同到期时，管理层说：
“合同自动到期，所以不用通知，也不用遣散费。”
前半句有可能成立，后半句未必成立。
实务分析
01把 notice 和 severance 分开。
第 17 条解决的是固定期限劳动合同到约定日期届满时，是否还需要提前通知。
第 118 条则独立处理遣散费问题。
因此：
到期无需通知 ≠ 到期一定无需遣散费
02第 118 条例外应当从严判断。
法律主要针对以下类型的固定期限工作：
雇主正常业务之外的特定项目，具有明确起止点；
临时性工作，能够明确知道何时完成或结束；以及
季节性工作，员工确实只为该季节受雇。
相关工作还必须满足法定期间及从入职开始即以书面固定期限合同约定等条件。
03看真实岗位，而不是合同标题。
最高法院判决第 4111/2564 号涉及酒店员工连续签署两年期合同，从事持续性的 marketing-related 职务。
虽然每份合同都有明确结束日期，但法院认为该岗位属于酒店正常经营业务的一部分，因此不符合第 118 条的固定期限遣散费例外。
这对长期运营岗位非常重要。
04连续签短合同不一定能重置工龄。
如果企业不断使用短期合同切割本质上连续的劳动关系，不能当然认为每次续签都把服务期重新归零。
《劳动保护法》第 20 条及最高法院判决第 1821/2545 号，都反映了法院会关注是否通过人为分段规避员工法定权利。
05提前解约与自然到期是两回事。
如果雇主在约定终止日前提前结束合同，第 17 条针对“到期”的无须提前通知规则，并不能自动适用。
最高法院判决第 14260/2558 号即区分了“提前终止”和“到期终止”。
合同本身也可能产生与未届满期间有关的其他请求。
06其他离职款仍应逐项结算。
即使某一真正固定期限合同依法到期且无需提前通知，雇主仍应结清最终工资及其他已经依法或依约产生的款项。
“无需 notice”与“离职时一分钱都不用付”不是同一个结论。
我们通常会看什么
我们会审查实际岗位、雇主正常业务、项目或季节性事实、书面合同签署时间、起止日期、续签记录、连续工龄、提前终止权、薪酬结构，以及劳动关系为何结束。
常见陷阱
常见问题包括：看到合同有 end date 就认定没有遣散费；长期正常岗位反复续签短合同；把持续性岗位称为 seasonal；员工已经开始工作后才补签固定期限文件；以及混淆自然到期与提前终止。
实务下一步
在把某次到期认定为“无遣散费”之前，完成以下测试：
员工还是 contractor？ → 是否真正固定期限？ → 工作是否属于法定类别？ → 是否从入职即书面约定？ → 工作期限是否符合法律？ → 是否确实到约定日自然终止？ → 工龄是否连续？ → 还有哪些离职款？
任何关键条件不满足，都应按普通员工退出规则重新测算。
法律来源
- 《劳动保护法 佛历 2541 年（1998 年）》第 17 条、第 20 条及第 118 条。
- 泰国最高法院判决第 4111/2564 号：酒店正常经营业务中的持续岗位，即使采用重复固定期限合同，也不当然符合第 118 条遣散费豁免。
- 泰国最高法院判决第 2403–2430/2543 号：第 118 条相关两年条件应结合合格工作本身进行判断。
- 泰国最高法院判决第 1821/2545 号：固定期限届满与连续短期合同下工龄计算的处理。
- 泰国最高法院判决第 14260/2558 号：区分约定期限自然届满与雇主提前终止。
仅供一般法律参考。请就具体事实寻求法律建议。法律与监管实践可能变化。