简短回答
没有。
企业可以使用劳务供应商或外包承包商，供应商在很多事项上仍然可能是劳动合同意义上的直接雇主。
但这并不代表用工企业可以把这些人员视为“与我们劳动法完全无关”。
《泰国劳动保护法》第 11/1 条对劳务供应安排作出特别规定。在满足法定条件时，经营企业可能被法律视为相关劳务人员的雇主，并且需要确保从事与自有员工同类工作的外包劳务人员，获得公平且无歧视的福利和待遇。
其他法律，尤其是职业安全制度，也可能依据“谁实际在工作场所工作”来产生责任，而不仅仅看工资是谁发。
为什么这很重要
外包安排经常被商业上描述为：
“他们是供应商的员工，不是我们的员工。”
这句话在劳动合同层面可能有一定基础，但在法定责任层面可能非常不完整。
公司即使在员工手册里明确把 contractor personnel 排除出去，也不能仅靠一个定义消除法律直接规定的义务。
因此，外包真正转移的是哪些责任、哪些责任仍然留在运营企业，应当根据法律和实际工作模式分别判断。
典型情形
公司聘请一家 staffing contractor。
承包商招聘人员、签劳动合同、支付工资并处理 payroll。
这些人员每天却在客户公司的工厂、办公室或业务现场工作。
管理层问：
“只要我们的 work rules 说他们不是我们的 employees，是不是劳动索赔就都由供应商负责？”
不一定。
实务分析
01区分合同上的直接雇主和法定责任。
服务协议可以明确由供应商：
- 招聘人员；
- 签劳动合同；
- 支付工资；
- 缴纳社保。
这有助于界定商业关系。
但法律仍然可能直接向实际经营企业施加义务。
02测试《劳动保护法》第 11/1 条。
该条针对一种典型情形：
经营企业让另一方提供人员，从事属于经营企业生产流程或业务责任范围内的工作。
不论供应方是否实际监督人员，或者是否由供应方支付工资，第 11/1 条在符合条件时都可能适用。
03公平待遇问题不能忽略。
若外包劳务人员与公司直接雇员从事相同性质工作，法律要求经营企业确保其享有公平、不歧视的福利待遇。
这并不意味着所有福利一定逐项完全相同，但企业不能简单认为：
“他们不是我们的 payroll，所以内部待遇完全与我们无关。”
04修改员工手册定义不能解决实质问题。
把外包人员从“employee”的内部定义中删除，可能是合理文件管理，因为公司不希望无意中把所有内部福利都承诺给供应商员工。
但员工手册的定义并不能决定第 11/1 条是否适用。
实际用工事实仍然最重要。
05查看谁真正控制日常工作。
应调查：
- 谁招聘；
- 谁安排班次；
- 谁分配工作；
- 谁批准请假；
- 谁处分；
- 谁提供设备；
- 谁监督；
- 谁可以要求人员离场。
这些事实除了影响第 11/1 条，也可能影响其他直接雇佣分析。
06职业安全责任应另行分析。
《职业安全、健康与环境法》对工作场所的责任并不只看劳动合同抬头。
即使人员工资由外包商支付，现场经营企业仍可能承担安全管理责任。
07服务协议只能分配责任，不能消灭法定权利。
服务协议应明确工资、社保、福利、安全、培训、保险、人员替换、违规处理、索赔协作及 indemnity。
但即使供应商承诺赔偿客户，该 indemnity 也不会自动消灭员工依法可以直接主张的权利。
我们通常会看什么
我们会审查：劳务供应协议、实际工作模式、人员劳动合同、工资支付、现场监督、公司直接员工的同类岗位、福利待遇、社保、安全程序、work rules 以及投诉或索赔处理机制。
常见陷阱
常见问题包括：认为 outsourcing 等于完全消除劳动责任；把外包人员全部写进员工手册；认为合同 indemnity 可以对抗劳动法；以及只审服务合同而不调查现场实际工作方式。
实务下一步
做一张 workforce map：
人员 → 合同雇主 → 实际工作 → 日常监督 → 工资 → 同类直接岗位 → 福利 → 安全责任 → 法定风险
这张表才能告诉企业：哪些风险真正外包出去了，哪些没有。
法律来源
- 《劳动保护法 佛历 2541 年（1998 年）》第 11/1 条。
- 泰国最高法院判决第 3680/2567 号：在劳务人员从事经营企业生产流程组成部分的情况下，适用第 11/1 条并认定经营企业承担相应雇主义务。
- 《职业安全、健康与环境法 佛历 2554 年（2011 年）》。
仅供一般法律参考。请就具体事实寻求法律建议。法律与监管实践可能变化。